Сессия

[ Новые сообщения · Участники · Правила форума · Поиск · RSS ]
Страница 1 из 11
Форум » Тестовый раздел » Менеджмент » 12. Мотивация труда
12. Мотивация труда
PaveLДата: Четверг, 20.01.2011, 21:58 | Сообщение # 1
Admin
Группа: Администраторы
Сообщений: 214
Статус: Offline
Мотивы и мотивация

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Он не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
-------------
Теории мотивации и потребности человека

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности.

Теория мотивации А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе читали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

ü физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

ü потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

ü социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

ü потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

ü потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные, согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория мотивации Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Теория справедливости С. Адамса. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
-----------
Стимулы в управлении организацией

Для обеспечения адекватного целям производства поведения работников органы управления располагают пятью видами стимулов:

1) материальным вознаграждением;

2) удовлетворением потребности из общественных фондов;

3) официальным признанием заслуг;

4) предоставлением возможности для творческой деятельности;

5) наказанием, т.е. ограничением в удовлетворении потребностей путем лишения полностью или частично положительного вознаграждения по предыдущим четырем стимулам.

Действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника удовлетворения большинства потребностей человека. Материальный стимул хорошо согласуется с моральными. Чем выше уровень материального вознаграждения, тем большая часть его остается для удовлетворения культурных и личностных потребностей и тем больший удельный вес занимают моральные мотивы в мотивации работника.

Вместе с тем материальное вознаграждение служит и для непосредственного удовлетворения личностных потребностей. Так премия, особенно если она четко дифференцирована в зависимости от личного вклада работника, является средством признания его заслуг. Творческая деятельность в области производства требует затрат ресурсов и часто значительных. В этом смысле материальное вознаграждение может рассматриваться и как стимул для самовыражения личности.

Официальное признание заслуг обычно осуществляется в форме благодарности, награждения грамотой, значком, медалью, орденом, помещения информации (фото) на Доску почета и т.п.

Потребность в творческом самовыражении в процессе трудовой деятельности проявляется в нововведениях (инновации). Успешная их реализация требует выполнения по крайней мере трех условий:

1) внимания и времени самого новатора, что становится реальным в основном, если проблема, решаемая с помощью инноваций, относится непосредственно к его служебным обязанностям;

2) доступа к информационным, трудовым и материальным ресурсам, необходимым для реального воплощения нововведения;

3) реального влияния новатора на процесс принятия решений, от которых зависит внедрение инноваций в производство.

Чем выше должность работника в иерархии управления на предприятии, тем больше у него возможностей самому определять свои обязанности, распоряжаться ресурсами и влиять на решения. Поэтому желание заниматься деятельностью, связанной с нововведениями на предприятии, порождает, как правило, стремление к власти. Это особенно справедливо для организационных новшеств.

Наказание, как и всякое принуждение, может проявляться в самых различных, как правило, скрытых формах. О принуждении как об основном стимуле в поведении людей имеет смысл говорить всегда, когда они поставлены в такие условия, в которых возможность выбора линии поведения у них практически отсутствует, хотя часто формально она декларируется. Роль наказания в управлении двойственна. С одной стороны, она представляет весьма эффективный метод пресечения нежелательных действий. Установлено, что желание сохранить какое-либо благо гораздо более сильный стимул, чем стремление к его получению. С другой стороны, принуждение парализующее действует на активность принимающего решения. В системах, где элемент принуждения велик, принимающий решения обычно тяготеет к вариантам действий, связанным с минимумом риска. Естественно, что для совместного производства с его большой неопределенностью такое поведение руководителей крайне нежелательно.

 
Форум » Тестовый раздел » Менеджмент » 12. Мотивация труда
Страница 1 из 11
Поиск: