Сессия

Персонал (от лат-personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Та часть персонала, которая официально числится в её штатах, называется кадрами.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Включает в себя следующие процессы.

1. Разработка методологии управления персоналом:
- рассмотрение сущности персонала как объекта управления;
- анализ процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации;
- определение методов и принципов управления персоналом.

2. Формирование системы управления персоналом:

- определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом;
- установление вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обновления, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

3. Разработка технологий управления персоналом:
- организация найма, отбора, приема персонала;
- деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
- обучение персонала;
- управление служебно-профессиональным продвижением персонала;
- мотивация и организация труда;
- обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала;
- взаимодействие руководителя организации с профсоюзами и службами занятости;

управление безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют:

1) возрастающая роль личности работника
2) знание его мотивационных установок
3) умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, состоящими перед организацией.
----------
Численность персонала и его структура

Основными характеристиками персонала организации являются его численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной -(фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статической и аналитической.

Статическая, структура имеет в своей основе следующие параметры:

1) занятость по видам деятельности:

² персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);
² персонал неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы);

2) подразделение на категории и группы должностей:
² руководители,
² специалисты,
² другие служащие (технические исполнители),
² рабочие.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривают по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отображает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженном в затратах времени.
---------
Организация труда персонала

Для осуществления процесса труда необходимо выполнение ряда условий:
• наличие человека, обладающего профессией, специальностью и квалификацией в данной сфере деятельности;
• наличие предмета и средств труда;
• наличие рабочего места, где будет осуществляться сам труд;
• наличие определенного порядка и правил для данного предприятия, норм выработки и нормативов времени, правил соблюдения техники безопасности, инструкций, распоряжений и указаний руководства;
• наличие желания человека трудиться и брать на себя меру ответственности за результаты своего труда.

В ходе создания необходимых условий для процесса труда проводится большая работа управляющих предприятием менеджеров, всего персонала предприятия. Этой деятельностью занимается отдел организации труда и заработной платы - подразделение системы управления персоналом. Организационная структура этого отдела включает шесть подразделений (бюро):
1) заработной платы и материального стимулирования;
2) планирования показателей производительности труда и трудоемкости производственных программ;
3) анализа и контроля трудовых показателей;
4) нормирования;
5) совершенствования организации труда;
6) организационных структур и штатных расписаний. В состав каждого бюро входят соответствующие группы:

² оплаты и мотивации труда рабочих;
² по контрактам, коллективным договорам и оплате труда служащих;
² производительности труда;
² планирования и расчета трудоемкости производственных программ;
² анализа и планирования трудовых показателей;
² контроля трудовых показателей и составление форм статистической отчетности;
² нормирования труда вспомогательных рабочих;
² совершенствования кооперации и разделения труда;
² проектирования НОТ;
² проектирования организационных структур и расчетов нормативов численности;
² составления штатных расписаний.
-------------
Должности и основные группы работ на предприятии

Штатный состав предприятия формируется с учетом нормативной численности кадров. В штатном расписании указаны должности всех работников данного предприятия и входящих в него структур. Этим документом вместе с приказом о назначении на соответствующую должность юридически закрепляются права, обязанности и ответственность отдельных работников, которые становятся должностными лицами.

Должностью называется совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности), которые определяются функциями, выполняемыми работниками. Вступив в должность, работник не в праве делать то, что ему заблагорассудится. Он имеет строго определенную сферу деятельности, рабочее место, объект своего воздействия (машины, механизмы, приборы, инструменты, т.е. предметы и средства труда). Руководитель может располагать всем этим, но должен еще и управлять работой подчиненных ему сотрудников. Выполняя производственные задачи, должностные лица вправе принимать решения в пределах своей компетенции. Все это должно быть направлено на эффективное выполнение работ или иного вида деятельность.

Все должности имеют свое название. В них отражена та функция, которую исполняет должностное лицо. Например, летчик-космонавт, бортинженер, техник-технолог, авиамеханик, ректор университета, профессор кафедры, зооинженер, слесарь-сборщик и т.д. Здесь отражен как базовый элемент названия должности, так и дополнительные, поясняющие сведения. Если они совпадают, то название должности состоит из одного слова, например, тракторист, программист, доярка, бухгалтер, прокурор и т.д.

Одни и те же названия должностей, в зависимости от объема их полномочий, могут ранжироваться. Например, старший бухгалтер, младший научный сотрудник, вице-президент, следователь по особо важным делам и т.д.

На промышленных предприятиях должности подразделяются на четыре группы: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженерно-технические работники, служащие.

А. РАБОЧИЕ
² Основные (производящие изделия, продукты или услуги)
² Вспомогательные (осуществляющие ремонт и обслуживание станков, машин, оборудования, складирование, транспортировку и т.д.)

Квалификационный разряд рабочих определяется по Единой тарифной сетке, низший разряд—1.

Б. МЛАДШИЙ ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ

² Дворники, уборщики, курьеры
² Охрана, сторожа
² Шоферы руководства и перевозящие персонал

В. ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИЕ РАБОТНИКИ

² техники-механики, мастера, лаборанты, бригадиры
² Инженеры, включая главных инженеров, прорабы,
² техники-технологи, программисты

Г. СЛУЖАЩИЕ

² Контролеры, секретари,
² Операторы, телефонисты,
² Учетчики
² Экономисты, бухгалтеры,
² Счетоводы, кассиры,
² Работники торговли,
² Высшее руководство предприятия,
² руководители отделов и служб,
² инспекторы

Работники групп А и Б заняты преимущественно физическим трудом, работники групп В и Г—умственным.

Отечественные ученые неоднократно предпринимали попытки определить, какой труд следует отнести к физическому, а какой — к умственному. В современных условиях этот вопрос приобретает все большее значение, что обусловлено превращением науки в непосредственно производительную силу.

Вот один из таких подходов.

I. Сфера физического труда:

Преобразование исходных материальных ресурсов в конечный, частичный или промежуточный продукт.

Работа с объектами, требующими профессиональных знаний, умений и физических усилий для приведения в действие машин, механизмов, конструкций, агрегатов, аппаратуры, инструментов и т.д.

Работа по транспортировке, упаковке и сортировке грузов.

Виды простого труда, не требующие применения машин и механизмов, конструкций, агрегатов, аппаратуры, инструментов и т.д.

Ремонтные работы, в том числе и в коммунальном хозяйстве: слесарные, токарные, сварочные, плотницкие и др.

II. Сфера умственного труда:

Работа по развитию и исследованию научных и технических идей, теорий, систематизация знаний.

Работа, связанная с применением реальных или идеальных процессов и явлений различных аксиологических структур (научные предположения, положения, принимаемые без доказательств).

Работа в области специализации по преобразованию систем для практического применения: вербально-знаковая объективизация, логико-математическое моделирование идеальных и реальных объектов, материализация искусственных объектов в проектной или графической формах, проектирование и создание специальных технологических средств и условий их применения, проектирование и воплощение в практику алгоритмов, программ и т.д.

К работникам, занятым преимущественно умственным трудом, относятся управленцы, выполняющие функции общего и частного руководства, а также персонал, несущий вспомогательные управленческие функции.

К людям, занимающимся преимущественно умственной или физической работой в общественном производстве, предъявляются определенные требования. Работник, назначенный на ту или иную должность, обязан иметь соответствующую профессию, специальность и квалификацию. Это требование в трансформирующемся российском обществе часто стало нарушаться, когда ученый инженер, врач, конструктор или другой специалист, вынужден выполнять не свойственную его профессии и специальности работу.

Такое отношение к кадровому потенциалу недопустимо, ибо затраты общества оказываются нерентабельными. Расходы общества на подготовку профессионалов соответствующей специальности и квалификации должны не только окупаться, но и приносить прибыль, а главное – наращивать, укреплять его интеллектуальный потенциал.

Профессия. Это приобретенная человеком общая подготовка к соответствующего рода работе, включающая теоретические знания и практические умения в определенной области деятельности. Например, учитель, инженер, радист, юрист, врач, офицер, солдат и т.д.

Специальность. В каждой профессии определены более узкие, конкретные виды деятельности, выполнять которые может только специалист в этой области. Например, в школе — учитель физики; в юриспруденции — судья; в медицине — врач-терапевт; в армии — офицер, командир батальона, в университете — профессор-химик и т.д.

Квалификация. Каждый работник, имеющий профессию и специальность, выполняет работу с различной степенью интенсивности, скорости, умелости и мастерства. Определить выполняемую работу по таким критериям позволяет квалификация работника.

На государственных предприятиях квалификацию работника определяет специальная квалификационная комиссия. В ходе оценки квалификации исходят из принятых стандартов, норм и нормативов и требований, которые предъявляются к человеку, исполняющему данную работу. Учитывается характер самой работы или ее результаты. Например, токарь 7-го разряда, мастер спорта по стрельбе, водитель 1-го класса, профессор и т.д.

Профессия, специальность и квалификация закрепляются юридически соответствующими документами: дипломами, свидетельствами, удостоверениями и др., а также могут подтверждаться значками, медалями, жетонами и пр.

Требования к той или иной должности содержатся в квалификационной характеристике, состоящей из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Должен уметь».

На практике предприятия используют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий или аналогичные отраслевые справочники. В этих документах дается характеристика каждого из видов работ на данном предприятии.

Организуя работу персонала, управленец должен знать, что каждый трудовой процесс различается по степени его тяжести:

- Первая. Наиболее легкая работа, оптимальная по условиям труда и отдыха.
- Вторая. Нагрузки не превышают допустимых норм при известной напряженности труда.
- Третья. Не вполне благоприятные условия труда, повышенные нагрузки, ведущие к отклонениям в здоровье, но компенсируемые.
- Четвертая. Работа в неблагоприятных условиях, которые ведут к профессиональным заболеваниям.
- Пятая. Работа выполняется в экстремальных условиях, трудозатраты работника не компенсируются.
- Шестая. Работа в сверхэкстремальных условиях, которая ведет к инвалидности и потере трудоспособности.

В зависимости от того, какую группу работ выполняют сотрудники, руководство предприятия осуществляет подбор кадров, определяет величину заработной платы и дополнительного вознаграждения, организует соответствующий режим труда и отдыха, создает условия для поддержания и сохранения работоспособности людей.
---------------------
Должностные права и обязанности руководителей

Должностные права и обязанности руководителя находятся в тесной зависимости от тех задач, которые ему предстоит решать в процессе своей работы. Поэтому их рассмотрение целесообразно начать с анализа важнейших функций руководителя.

Административная функция буквально означает «управитель». В нее входит пять подфункций:

1) планирование, в процессе которого руководитель определяет этапы выполнения задания, намечает как достичь единых рабочих целей, предполагает возможные варианты решения потенциальных проблем;

2) организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности - распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и др.;

3) кадровая, заключающаяся в организации подбора необходимых работников, их ориентации профессионального обучения, обеспечения необходимым инструктажем и т. п.;

4) стимулирующая, предполагающая действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности;

5) контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведение ее необходимой корректировки

В основе стратегической функции лежат планирование и прогноз возможных событий в сфере деятельности в процессе разработки стратегии и составления планов.

Экспертно-консультативная функция имеет как минимум три основных направления развития (деятельности руководителя):

1) в связи с реализацией им профессиональной компетентности;

2) в связи с действиями по оптимизации организационного процесса, который выражается в передач части руководящих полномочий подчиненным;

3) в связи с контролем работы подчиненных, осуществляемым в форме консультирования, проведения собеседования, публичного обсуждения результатов и др.

Инновационная функция. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления ею, постоянно знакомится с новинками и дает необходимые консультации подчиненным.

Представительская функция. Выражается в умении руководителя отстаивать интересы своего коллектива. Кроме этого, представительская функция может реализовываться в активности руководителя за пределами его организации, т. е. во взаимоотношениях с другими организациями.

Коммуникативная функция включает большой диапазон действий, затрагивающих человеческий фактор: прием на работу, проведение совещаний, прием посетителей, ответы на письма и телефонные звонки, распространение деловой информации, проведение переговоров и др.

Социальная функция. Выполняя ее, руководитель создает в организации благоприятный морально психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарт поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три звена руководства:

Руководители высшего звена. Их основные задачи состоят в формулировании миссии, ценностей политики организации, основных стандартов ее деятельности, формировании структуры и систем управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

С юридической точки зрения в обязанности первого руководителя входят: организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование руководителей более низких уровней.

Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию). Они назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или ее заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранение имущества вверенных им подразделений. Через подчиненных руководителей они управляют деятельностью в подразделениях: устанавливают задания исполнителям, осуществляют текущий контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдем санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично самостоятельно, частично выходя с предложениями к руководству организации), поощрять и наказывать своих подчиненных.

Руководители низового звена (бригад, участков, групп и др.). Они работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. В их обязанности входят: организации координация труда подчиненных; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий.

Права, обязанности и ответственность руководителей всех уровней, равно как и всего пepcoнала закрепляются в должностных инструкциях.