Конфликт - поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, если их разрешение будет своевременным. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Конфликт развивается по следующим стадиям:
1. Конструктивной:
² возникновения рассогласования интересов,
² обсуждения рассогласования интересов,
² поиска решений.
2. Игнорирования:
² сглаживания,
² игнорирования,
² уклонения.
3. Деструктивной:
² предупреждающих ударов,
² болевых ударов,
² поражающих ударов.
На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество.
На второй стадии конфликт уже становится запущенным. Конструктивное отношение сменяется нейтральным - действующие лица стараются не замечать друг друга.
На третьей стадии конфликт уже переходит в войну. Партнерские отношения друг к другу сменяются на враждебные. Конфликт на этой стадии является уже трудноразрешимым.
Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является следствием рассогласованности интересов: конфликт исчезнет сразу, как только интересы окажутся согласованными. Третья же стадия конфликта является уже самодостаточной. Конфликт будет продолжаться до полной победы ("уничтожения" или "капитуляции" противника), даже при исчезновении точек рассогласования.
Производственные конфликты большей частью заключаются в:
=> конфликте интересов;
=> конфликте целей;
=> конфликте прав;
=> отсутствии баланса между правами и ответственностью. Как правило, типичные производственные конфликты связаны с:
=>человеческими ресурсами;
=>оборудованием;
=>капитальными затратами;
=>издержками;
=>техническими решениями и компромиссами;
=>приоритетами;
=>административно-управленческими процедурами;
=>расписаниями;
=>ответственностью;
=>личными взаимоотношениями.
Деление производственных конфликтов по источникам.
Конфликт по приоритетам. Различные взгляды по поводу приоритетов должны быть учтены на стадии проектирования проектов. Этот тип конфликта возможен не только между участниками разных проектов, но и между членами одной команды.
Конфликт по административно-управленческим процедурам. Конфликт заключается в различных мнениях по следующим вопросам:
=>как лучше управлять проектом;
=>кому и как подчиняется управляющий проектом;
=>какие должны быть степень и форма ответственности;
=>каким и в каких формах должно быть взаимодействие;
=>что и как должно быть сделано;
=>какие выбрать технологии;
=>каким должен быть план выполнения;
=>какие должны быть трудовые соглашения и процедуры административно-управленческой поддержки.
Конфликт по техническим экспертизам и компромиссам. Этот тип конфликтов характерен для технически насыщенных проектов.
Конфликт по трудовым ресурсам. Конфликт возникает на стадиях формирования команды и завершения работы проекта. В первом случае речь идет о получении желаемого расписания, компенсации, характера работы. Во втором случае - о конфликте временных рамок между завершающим работу проектом и новым проектом, в котором персонал собирается работать.
Конфликт по издержкам. Конфликт может возникать по поводу различных планов выполнения работ. В частности, подразделения могут считать выделяемые фонды недостаточными для успешного выполнения.
Конфликт по расписаниям. Конфликт возникает из-за времени, последовательности и временных рамок работ. Личные конфликты. Конфликт возникает из-за не связанных с производством мотивов.
---------------
Стратегия и тактика разрешения конфликта
Существует несколько эффективных стратегий управления конфликтной ситуацией. Наиболее распространенными с точки зрения использования способов разрешения конфликта являются структурные и межличностные стратегические подходы.
Структурные методы разрешения конфликтов включают: уточнение производственных ожиданий, механизм координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню или совместных заданий и совершенствование системы вознаграждений.
Межличностные тактические приемы включают пять основных стилей. Уклонение представляет собой уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, которое направлено на сдерживание раздражения противоположной стороны. Принуждение - применение законной (должностной) власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - это уступка до определенной степени другой стороне для поиска оптимального решения. Окончательное разрешение проблемы - это стиль, который позволяет найти положительное решение проблемы в случае открытого столкновения различных взглядов.
Переговоры являются одним из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.
В зависимости от целей переговоров стороны избирают соответствующую стратегию и тактику их проведения. Стандартный переговорный процесс обычно включает пять основных стадий: выработка общей теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, создание необходимых организационных условий, осуществление переговоров и, наконец, анализ результатов.
Важным способом примирить спорные позиции является использование официальных и неофициальных посредников, которые берут на себя ряд организационных и содержательных функций.
